Disfunctionerende medewerkers in christelijke organisaties

Hoe ga je als christelijke organisatie om met medewerkers die niet goed functioneren? Hoe gaan managers hiermee om? En welke rol speelt HR hierin? En mag je als christelijke organisatie een disfunctionerende medewerker ontslaan?

Op donderdag 26 juni organiseren wij in Veenendaal speciaal voor HR-professionals van christelijke organisaties een bijeenkomst. Belangrijke doelstelling van de bijeenkomst is om HR-professionals te ondersteunen in visie-ontwikkeling rondom dit thema en handvatten te bieden in de praktische toepassing.

De bijeenkomst biedt volop gelegenheid om te netwerken en van gedachten te wisselen met vakgenoten en een panel met managers van christelijke organisaties.

HR-professionals van o.a. Leger des Heils, PKN, Cedrah, Christelijke Hogeschool Ede, Erdee Media, Nederlands Dagblad, Charim, Lelie Zorggroep zullen aan de bijeenkomst deelnemen.

In elke organisatie komt het voor, medewerkers die niet voldoende presteren. Voor managers en HR-adviseurs is het niet eenvoudig hiermee om te gaan, want het raakt mensen die ze vaak goed kennen. Het lijkt erop dat voor veel christelijke organisaties het nog een tandje lastiger is.

Christelijke werkgevers worden toch geacht om vanuit liefde geduld te hebben met deze werknemers en hen extra kansen geven om hun prestaties te verbeteren. Soms kennen leidinggevende en medewerker elkaar goed door het gezamenlijke sociale netwerk, bijvoorbeeld de gang naar dezelfde kerk, en dat maakt het er niet makkelijker op om de rollen te scheiden. Daarom is er bij christelijke managers soms een zekere schroom te bespeuren om helder te zijn in verwachtingen en daar ook consequenties aan te verbinden.

Het resultaat kan dan zijn dat de manager dingen maar op zijn beloop laat, de problemen niet efficient worden aangepakt, maar wel verergeren. Na de nodige akkefietjes kan het dan maar zo zijn dat de bom barst en dat de medewerker zijn biezen moet pakken, zonder dat hij duidelijke signalen heeft ontvangen. Dit is uiteraard geen effectieve of respectvolle aanpak. De medewerker in kwestie heeft geen duidelijke feedback gekregen op zijn functioneren en krijgt niet meer de mogelijkheid zijn functioneren te verbeteren.

Wat staat een christelijke manager te doen? Het is in de eerste plaats zaak dat de reden van het disfuncioneren boven tafel komt en dat er een gezamenlijk belang ontstaat om zaken aan te pakken. Vaak voelt iemand zelf ook aan dat er verbetering mogelijk is, maar is nog niet duidelijk hoe dat gerealiseerd moet worden. Het is cruciaal dat de medewerker zelf de wens en de verantwoordelijkheid ervaart voor het bereiken van de benodigde verandering.

Begin vervolgens als manager met het benoemen wat wel goed gaat en waardeer dat. Leg daarna zo conreet mogelijk uit op welke punten dingen moeten verbeteren. Maak duidelijke, concrete afspraken over de te verwachten resultaten en gewenste gedragsverandering. Sluit daarbij aan bij de competenties die iemand heeft en versterk die. Daarbij kunnen doelen het beste SMART geformuleerd worden: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

In de tweede plaats is het van belang dat de manager de medewerker ruimte en voldoende tijd geeft om de gewenste resultaten en gedragsverandering te bereiken, en dit proces zelf of door anderen deskundig te laten begeleiden. Een P&O-er kan de leidinggevende begeleiden bij het inrichten van het traject. Blijft de medewerker disfunctioneren, dan zal de manager eerlijk zijn visie moeten geven en er ook consequenties aan moeten verbinden. De medewerker zal dan zelf ook meer kunnen inzien dat hij gelukkiger zal zijn op een plek waar hij beter past, in een andere functie of bij een andere organisatie.

Tjeerd van Dam is initiatiefnemer van het platform van christelijke HR-professionals. Op donderdag 26 juni organiseert het platform een bijeenkomst rondom dit thema.

Tjeerd van Dam
© Henk-Jan Oudenampsen
20-06-2014
Samenleving
https://www.vandam-lb.nl

Christelijk Nieuws
ChristelijkNieuws.nl maakt gebruik van cookies